Ukraina… imperium kontratakuje!

We Wrocławiu co miesiąc przybywa 5 tysięcy Ukraińców. Tak, jak całkiem niedawno fala Polaków zalała Wyspy Brytyjskie, tak dziś trwa najazd pracowników ze Wschodu. Tylko jak ich wdrożyć do pracy w Polsce? Jak krok po kroku przekuć ich zalety (i wady) w sukces w Twojej firmie? Jak skorzystać, ale nie przypłacić tego czyimś zdrowiem czy nawet życiem?

Coraz więcej firm decyduje się na zatrudnienie pracowników zza naszej wschodniej granicy. I, wbrew pierwszym skojarzeniom, wcale nie czynnik ekonomiczny jest tu decydujący – oni wcale nie kosztują nas mniej. Fakty są takie, że musimy do nich nawet dopłacić (w stosunku do kosztów zatrudnienia polskiego pracownika). Decyduje po prostu brak rąk do pracy.

Daje się to we znaki zwłaszcza w dużych miastach, gdzie przemysł i usługi w ostatnich latach rozwijają się bardzo dynamicznie. Dobrym przykładem takiego ośrodka jest Wrocław, gdzie stopa bezrobocia w samym mieście spadła do 3,2%, a w całym województwie dolnośląskim wynosi 7,5% (dane za sierpień 2016, wg GUS).

Przy wrocławskim odsetku osób bezrobotnych mamy już do czynienia z tzw. bezrobociem z wyboru (dobrowolnym), kiedy niektóre osoby świadomie rezygnują z zatrudnienia i korzystają z systemu pomocy społecznej. Niektóre, ponieważ wszystkie inne, które chcą pracować, znajdują zatrudnienie bez większego trudu.

Importowany kapitał ludzki

Dla firm funkcjonujących w takim otoczeniu socjalno-ekonomicznym oznacza to trudności ze znalezieniem pracowników. Brakuje już nie tylko pracowników wykwalifikowanych, ale mamy deficyt jakichkolwiek rąk do pracy. W związku z tym wytworzył się rynek na pracowników importowanych.

W samym Wrocławiu ukraińską diasporę szacuje się na 40-60 tys. osób. Nie wszyscy pracują legalnie (np. w rolnictwie czy na budowach), ale nawet te nieprecyzyjne dane są imponujące – przecież to jest już prawie 10% całej populacji miasta.

Przestaje nas dziwić ukraiński akcent u pracowników kas supermarketów, a w księgarniach pracownicy obsługi poza przypinkami z flagą polską i brytyjską, symbolizującymi ich dwujęzyczność, coraz częściej przypinają także tę niebiesko-żółtą, w barwach Ukrainy.

Wschodni akcent czy żywy język ukraiński od lat słyszany jest także na miejskich targowiskach. Tutaj dominuje pół-legalny obrót towarami ze Wschodu, a sprzedawcy jak ognia unikają kontaktu ze Strażą Miejską czy Policją – nie zawsze są w stanie udokumentować legalność swojego pobytu.

Pracownicy do wynajęcia

W zakładach przemysłowych jednak nie ma miejsca na szarą strefę i zatrudnienie odbywa się legalnie. W związku z tym, że firmy nie chcą zajmować się formalnościami (karty pobytu, pozwolenia na pracę), korzystają z usług agencji pracy tymczasowych. Jest to prężnie rozwijająca się gałąź w leasingu pracowniczym. Ma to swoje plusy i minusy.

Do zalet bezwzględnie należy to, że odpadają nam wszystkie formalności związane z pobytem pracowników ze Wschodu w naszym kraju. Jako zleceniodawca po prostu wynajmujemy grupę pracowników na podobnych zasadach, jak to się odbywa z polskimi pracownikami leasingowymi.

Ale i tak czekają nas komplikacje. Przede wszystkim z powodu bariery językowej. Mało kto z pracowników zza wschodniej granicy posługuje się językiem polskim w stopniu komunikatywnym. Zwykle jest to tylko kilka prostych słów, których zdążyli nauczyć się w poprzedniej firmie.

To pewne ułatwienie, podsuwane nam przez agencje pracy tymczasowej, od których wynajmujemy pracowników. W pierwszym rzucie otrzymamy osoby, które już od jakiegoś czasu pracują w Polsce, w innych zakładach obsługiwanych przez daną agencję.

Stwarza to poczucie łatwości. Pierwsza bariera, której się obawialiśmy okazuje się być nie taką trudną do pokonania. Jeśli zdecydujemy się na grupę kilku osób, tylko na próbę, to otrzymamy pracowników, z którymi nie będziemy mieli absolutnie żadnych problemów.

Zacznij od dokumentacji

Gorzej będzie, jeśli zechcemy zwiększyć zatrudnienie. Wtedy agencja zrekrutuje nam na Ukrainie kolejne osoby. A te, w przeważającej większości, nie będą mówiły ani słowa po polsku. I to jest podstawowy problem z pracownikami ze wschodu.

Schody zaczynają się już na pierwszym etapie. Szkolenie wstępne takich osób  odbywa się tak, jak każdego innego pracownika: zaczynamy od regulaminu pracy, który… no właśnie! Ile firm ma ten dokument dostępny w języku ukraińskim? Od tego trzeba zacząć.

Przechodzimy do szkolenia BHP, P.POŻ. oraz stanowiskowego. Każde z nich powinno być poparte dokumentacją w języku zrozumiałym dla pracownika (tłumaczymy wszystkie instrukcje). Agencje pracy wspomagają nas na tym etapie przysyłając tłumacza. Jednak mamy go do dyspozycji w ograniczonym czasie, zwykle jest to tylko kilka godzin. Później pozostajemy z pracownikami sami.

Powyższa procedura jest konieczna nie tylko podczas przyjmowania pracowników, ale także w sytuacjach, kiedy zechcemy zmienić im stanowisko pracy, zakres obowiązków, itp. W związku z tym, jeszcze zanim zaczniemy współpracę z agencją, powinniśmy się zdecydować, gdzie chcemy takich pracowników umieścić. Im szerszy obszar, tym więcej dokumentacji do przetłumaczenia.

Nie zapominajmy o zakresie obowiązków oraz instrukcjach stanowiskowych, a nawet formularzach, jakich zamierzamy używać na co dzień. Dla tych ostatnich warto przygotować wersję ukraińską, która będzie służyła pracownikom jako ściągawka podczas wypełniania polskiej, obowiązującej wersji dokumentu.

Ale jak się dogadać?

Ale dokumenty to nie wszystko. Ważna jest przecież sama umiejętność właściwego wykonywania obowiązków już na stanowisku pracy. Podobnie, jak w przypadku polskich pracowników, szkolenie oraz instrukcje są w centrum uwagi na początku pracy – później ważne jest właściwe wykonywanie powierzonych zadań.

Codzienność okazuje się trudniejsza, niż pierwsze dni. Bariera językowa, którą w dokumentacji jest stosunkowo łatwo pokonać, w codziennej komunikacji bardzo przeszkadza. Przecież nasi etatowi pracownicy, liderzy czy brygadziści, wcale nie są przygotowani na obcojęzycznych pracowników.

Niestety, osoby te skazane są na dogadywanie się na migi – jeden pokazuje jak pracować, a drugi go naśladuje. Ze śladową komunikacją i bardziej domysłami, niż zrozumieniem. W prostych operacjach produkcyjnych jest to zwykle wystarczające. Jednak, jeśli dojdzie do przerwy w procesie i konieczności rozwiązania problemu, mamy kłopot.

Obcojęzyczni pracownicy nie będą potrafili zareagować na komunikaty wyświetlane na panelu maszyny, na uwagi od kolegów z linii produkcyjnej, od mechanika czy przełożonego. Trzeba będzie zaangażować kogoś, kto zainterweniuje w takiej sytuacji. Można też wyznaczyć opiekuna grupy pracowników, który będzie im pomagał w reagowaniu na to, co się dzieje.

Język migowy = wypadek!

W skrajnych sytuacjach może to doprowadzić do wypadku w pracy. Ostrzeżeniem niech będzie zdarzenie, w którym to pracownik ukraiński został oddelegowany do pomocy polskiemu mechanikowi. Miał tylko pomagać, a przyczynił się do znacznego uszczerbku na zdrowiu swojego polskiego kolegi.

Ukrainiec miał na polecenie tylko otwierać i zamykać maszynę, stojąc kilka metrów od mechanika, kiedy ten zajmował się usuwaniem awarii. Niestety, w pewnym momencie panowie się nie zrozumieli, a efektem było zmiażdżenie części dłoni mechanika.

Ten skrajny przypadek niech będzie sygnałem ostrzegawczym dla wszystkich tych, którzy zamierzają wykorzystywać pracowników ze wschodu na kilku różnorodnych stanowiskach, a do tego zlecać im inne, z pozoru drobne zadania.

A swoją drogą, ciekawe jest to, jak pracownicy zza wschodniej granicy przechodzą w Polsce badania lekarskie. Zwłaszcza Ci, którzy nie mówią ani słowa w naszym języku. A przecież przechodzą standardowe badania medycyny pracy. Stawiają się w gabinecie z tłumaczem? Wcale nie, zarówno w recepcji, jak i w gabinetach lekarskich posługują się na migi (podczas moich niedawnych badań na oko połowa pacjentów w przychodni nie władała językiem polskim). Dopełnienie obowiązku badań lekarskich ciąży na agencji pracy i jego realizacja pozostaje jej tajemnicą.

Zaangażowanie i efektywność

Jeśli współpraca z obcokrajowcami ze wschodu jest taka skomplikowana, a bywa także niebezpieczna, to co zyskujemy? Z pewnością jest to pełne zaangażowanie tych osób w pracę. Oni przyjeżdżają do Polskim pracować i zarabiać. I chcą to robić w maksymalnie dużym wymiarze godzin. Chętnie przychodzą na nadgodziny lub podejmują się pracy w weekendy.

Ponadto cechują się zerową absencją oraz punktualnością w pracy. Część z nich stawia się na stanowisku pracy dużo wcześniej, niż jest to wymagane. Zdarza się też, że rezygnują z przerwy w pracy, aby uzyskać lepszy wynik, w szczególności, jeśli ten przekłada się na wynagrodzenie.

Jeśli uda nam się bardziej zintegrować z pracownikami ze Wschodu, okaże się, że większość z nich wcale nie jest zwykłymi pracownikami produkcji. Bardzo często będą to inżynierowie z wyższym wykształceniem, którzy stracili pracę z powodu zamknięcia ich macierzystych zakładów. Kobiety okażą się absolwentkami psychologii albo pedagogiki, po których nie znalazły zatrudnienia we własnym kraju i wyjechały za granicę za chlebem. Zwykle jest to dla nich powód do wstydu i zbytnie dociekanie prawdy może prowadzić do kłopotliwych sytuacji.

Dojrzały management

Zanim przystąpimy do leasingu pracowników zza wschodniej granicy powinniśmy także przygotować własną organizację na ich przyjęcie. Nie chcemy przecież podziałów w zespołach zmianowych ani getta w postaci wydzielonych stolików na zakładowej stołówce. Powinniśmy także na bieżąco monitorować nastroje pomiędzy Polakami a obcokrajowcami, aby nie doszło między nimi do konfliktów. A mogą być one wywołane np. tym, że Ukraińcy będą w oczach Polaków zawyżali normy.

No właśnie – szybko też zauważymy, że pracownicy z Ukrainy osiągają wymagane normy w okresie krótszym, niż ich polscy koledzy. W bardzo krótkim czasie osiągają wymagany poziom, a potem stabilnie go utrzymują. Do momentu, kiedy… nie wyjadą. Tak, to jedna z największych wad tego systemu.

Wizy pozwalające im przebywać w Strefie Schengen wydawane są na 90 dni. Po tym okresie pracownicy muszą wrócić na Ukrainę, aby je odnowić. Problem w tym, że nie wszyscy wracają. Dla nas oznacza to rotację. Cały wysiłek włożony w ich przeszkolenie i wdrożenie do pracy przepada.

Koszty kontra zyski

Ale tylko w pewnym sensie. Jeśli zrobiliśmy to solidnie, to nasza organizacja gotowa jest do przyjęcia kolejnej grupy imigrantów. I za drugim czy trzecim razem na pewno zrobi to szybciej i sprawniej. Jeżeli wsparcie ze wschodu ma nam pomagać przez dłuższy okres, to właśnie na to powinniśmy zwrócić szczególna uwagę: nauczyć się dobrze wdrażać takich pracowników i być przygotowanym na cykliczność tej operacji.

Co do kosztów zatrudnienia, to polskie prawo wymaga, abyśmy wszystkich pracowników zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach wynagradzali na tym samym poziomie. Nie inaczej jest z obcokrajowcami. Otrzymują oni stawki równe z polskimi pracownikami. Do naszych kosztów należy jednak doliczyć marżę dla agencji oraz partycypację w zakwaterowaniu pracowników ze Wschodu.

Oznacza to, że pracownicy ci są dla nas drożsi o 15-20% od ich polskich odpowiedników. Czy nam się to opłaca? Każdy musi zrobić własną kalkulację. Najczęściej jednak decyduje zapotrzebowanie na ręce do pracy, a nie sama cena roboczogodziny. Należy też zminimalizować ryzyko negatywnych konsekwencji: uszkodzenie mienia czy groźbę wystąpienia wypadków w pracy spowodowane barierą językową.

Europa nie czeka!

Podsumowując: tak, jak w przypadku zatrudniania polskich pracowników, w kwestii osób leasingowanych przez agencje pracy tymczasowej, a pochodzących ze Wschodu, obowiązują nas dokładnie takie same reguły. Kodeks Pracy, regulaminy wewnętrzne, itd.

Respektując wszystkie obowiązujące regulacje możemy korzystać z tego rodzaju leasingu pracowniczego praktycznie bez ograniczeń. Jest jednak jedno „ale”. Polska może przegrać walką o pracowników ze Wschodu. Rządy Niemiec i Francji pracują już nad dostosowaniem wewnętrznych przepisów, aby umożliwić Ukraińcom prace na swoich terytoriach.

A sami Ukraińcy z chęcią wybraliby do pracy jeden z krajów położonych za naszą zachodnią granicą. Fakty są takie, że pracują w Polsce, bo nigdzie indziej w Unii nie mogą. Jeżeli jednak prawo na to im pozwoli, na pewno wyjadą.

Wtedy pozostaniemy z niskim bezrobociem, a brak rąk do pracy będzie spędzał sen z powiek kierownictwa w kolejnych firmach. Dlatego też opcję ukraińską należy rozpatrywać jako rozwiązanie krótko- i średnioterminowe. Na dłuższą metę potrzebne nam są inne rozwiązania.

 

Powyższy artykuł ukazał się także drukiem w dwumiesięczniku „Production Manager”, nr 5(5) październik-listopad 2016.

Pierwszy raz tutaj?

Lean, ze wszystkimi swoimi narzędziami i pojęciami, staje się coraz bardziej powszechny. A co za tym idzie, dociera do coraz szerszego grona pracowników w firmach. Jednak nie zawsze łatwo jest im wszystkim wytłumaczyć, o co w tym wszystkim tak naprawdę chodzi. A przecież zrozumienie jest podstawą sukcesu... czytaj dalej

O mnie

Od piętnastu lat pracuję w przemyśle, głównie motoryzacyjnym. Jestem praktykiem oraz propagatorem zrównoważonego rozwoju organizacji, opartego na zasadach, systemach i narzędziach... czytaj dalej