Nie oceniaj, nie obwiniaj – pomagaj!

Każdemu z nas zdarzyło się choć raz w życiu być świadkiem albo uczestnikiem takiej sytuacji. Sytuacji, w której poszukiwano winnego. Niestety, jest to najczęstsze podejście: problem = człowiek, który się do niego przyczynił.

Może to być partia wyrobów wyprodukowana niezgodnie ze specyfikacją, opóźnienie w wysyłce towaru do klienta czy też nieprawidłowo wypełniona dokumentacja reklamacyjna. Bez względu na umiejscowienie problemów (produkcja, logistyka, jakość, itd.), schemat myślowy przełożonego sprowadza się do trzech zdań:

• kto za to odpowiada? wskazać!
• jaka kara się za dane przewinienie należy? wykonać!
• i żeby mi to było ostatni raz! odmaszerować!

Punkt trzeci jest oczywiście skierowany nie tylko do ukaranego delikwenta, ale do całego zespołu (zmiany, wydziału, itp.), w jednym celu: odstraszenia przed podobnymi zachowaniami. Jaki efekt osiągamy?

Pracownicy będą zdemotywowani

A nawet zastraszeni. Przecież pogroziliśmy im konsekwencjami dyscyplinarnymi, a kodeks pracy i regulamin wewnętrzny przecież jasno określają, co się komu w danej sytuacji należy. Każdy zresztą podpisał na siebie cyrograf!

Mało kto na co dzień pamięta, że podpis na umowie o pracę zobowiązuje także do przestrzegania całej, stojącej za nią dokumentacji. A teraz, z ręką na sercu, kto z Was przeczytał cały regulamin pracy? A kto zaglądał do Kodeksu Pracy? Często nawet instrukcje pracy znamy pobieżnie… Ale jest jedna osoba, która zna te zapisy – to Twój szef! Niestety, najczęściej wyłącznie tego się nauczył (znać procedury!) na pamięć. Dużo gorzej jest z rozwiązywaniem problemów – tego przecież kodeksy i regulaminy nie definiują…

Dla przypomnienia: utknęliśmy w punkcie, w którym…

…pracownik został przykładnie ukarany

A problemu i tak nie rozwiązaliśmy. Co więcej: inni pracownicy (którzy byli świadkami tego zdarzenia albo dowiedzieli się o nim pocztą pantoflową) będą starali się za wszelką cenę ukrywać problemy. A w szczególności te, które mogą być z nimi kojarzone. Byle nie podpaść, byle dociągnąć do końca zmiany i zmyć się do domu, zanim ktokolwiek zauważy… Jeszcze inni będą próbowali zagrać problemem przeciwko innym osobom. W tym całym zamieszaniu wszyscy stracą – nierozwiązane problemy wybuchną ze zdwojoną siłą.

Jak to można zrobić inaczej? Trzeba spojrzeć na proces, a nie na człowieka. Spróbujmy zrozumieć:

• co się stało? zamiast kto to zrobił?
• kiedy to się stało? zamiast kiedy to ktoś zrobił?
• dlaczego tak się stało? zamiast dlaczego ktoś to tak zrobił?
• czy zdarzało się to wcześniej? nie tej konkretnej osobie, ale dowolnemu pracownikowi uczestniczącemu w tym procesie

Pracownicy szybko zauważą, że nie chcesz nikogo ukarać tylko starasz się zrozumieć sytuację, że…

…skupiasz się na FAKTACH i LICZBACH

A przede wszystkim, że nie szukasz winnego! Jaki efekt wtedy osiągniemy? Każdy człowiek chętniej ujawni problem, jeśli będzie przekonany, że nic mu za to nie grozi. A w przyszłości zareaguje (podniesie rękę, zgłosi sytuację) zanim problem (ten czy inny) wystąpi. Nie będzie się bał reagować. Każdy planista czy kierownik produkcji potwierdzi, że woli zatrzymać produkcję zawczasu (na znak pracownika i po to, aby usunąć problem), niż produkować nieprzerwanie, aby na koniec dnia dowiedzieć się, że połowa produkcji nie nadaje się do wysyłki do klienta.

Nie oceniaj i nie obwiniaj człowieka!

Pomóż mu odnaleźć się w sytuacji, a wtedy on pomoże Ci w rozwiązywaniu problemów. Pracownicy zyskają przede wszystkim tzw. święty spokój (nie szukamy winnego). Korzyści dla firmy? Wzrost wskaźników produkcyjnych (ilości w górę), poprawa wskaźników jakościowych (brakowość w dół), zmotywowani pracownicy, regularne rozwiązywanie nawet drobnych problemów.

Wzrośnie zaufanie wewnątrz zespołu, ludzie się zintegrują a ich kompetencje będą rosły wraz z każdym rozwiązanym problemem.

© Wszystkie materiały zamieszczone na leanjestdlaludzi.pl (teksty, ilustracje, układ graficzny, kod źródłowy strony, itd.), o ile nie zaznaczono inaczej, są wyłączną własnością autora strony.
Wykorzystanie bez pisemnej zgody zabronione.